Rekrutteringskonsulentens ændrede rolle.

Det er nok ikke gået nogens næse forbi, at rekrutteringskonsulentens rolle har ændret sig drastisk i de seneste år. Fra at sidde med bunker af ansøgninger til et og samme job, hvor rekrutteringskonsulentens opgave var at udvælge de mest relevante til stillingen og derefter interviewe dem, til i dag måske ikke at have en eneste ansøgning.

Det handler naturligvis om, at arbejdsmarkedet har ændret sig. I dag kan arbejdsgiveren ikke slå en annonce op og derefter regne med at kunne vælge og vrage. Nej, i stedet er det kandidaten, der i en vis grad kan ”vælge og vrage”. Det gør, at vi rekrutteringskonsulenter på mange måder har en ny opgave; vi er repræsentanter og sælgere af en stilling og en virksomhed. Vi er det første, kandidaten møder i form af den virksomhed, der tilbyder en stilling. Vi er med andre ord en forlænget arm og har derfor et større ansvar for at kunne tale for den virksomhed, vi rekrutterer til. Vi skal ikke kun kende stillinger og jobbeskrivelser, men også værdier og i en vis grad visioner og planer for fremtiden. Vi bør også helst have en fornemmelse for virksomhedens kultur, så vi kan beskrive den på en god måde. Virksomhedens såkaldte ”bløde” dele er en stadig vigtigere del for mange mennesker, og hvis de ikke er beskrevet, er det sværere at tiltrække kompetencer.

Og det viser sig tydeligt, når man kommer til en samtale. Før handlede samtalen om at stille spørgsmål til kandidaten. Et forhør, hvor arbejdsgiveren vælger. I dag er det omvendt. Kandidaten har også spørgsmål, og svarene på dem kan være afgørende for, om vedkommende vil have jobbet. Jeg har oplevet, at chefer, der har fået spørgsmålet ”hvordan er du som chef?”, har haft svært ved at svare. De har simpelthen ikke været forberedte, og de indser ikke, hvor vigtigt det er. I dag er det jo sådan, at vi vælger chef lige så meget, som vi vælger virksomhed. Det er værd at tænke over. For cheferne… Det ender ret ofte med, at yndlingskandidaten vælger en anden virksomhed eller bliver, hvor de er.

For det kan ikke understreges nok, at det er kandidaten, der vælger. Det er virksomheden, der skal sælge sig selv. Men har man den indsigt, vil man være foran i jagten på dygtige mennesker. Det er virksomheden, der skal fortælle; male et billede af kultur og ambitioner, vise fordele og goder, beskrive miljøet, fællesskabet og kollegerne. Det med jobbeskrivelse, kvalifikationer og ansvarsområder. Det tager vi bagefter. Nu skal vi først og fremmest finde interessante og dygtige mennesker. Alternativet er nemlig ingen mennesker overhovedet.